Find vores pakkeløsninger for ventilation

Læs mere

Må vi præsentere AO VAGA forsyning

Se muligheder og fordele

Find vores pakkeløsninger for ventilation

Læs mere

Find vores pakkeløsninger for varmepumper

Se mulighederne

Spar 10% på alt fra månedens leverandør Lavabo - tilbuddet gælder kun i februar

Se tilbud

Spar 10% på alt fra månedens leverandør Lavabo - tilbuddet gælder kun i februar

Se tilbud
Vis alle produkter

Find vores pakkeløsninger for ventilation

Læs mere

Må vi præsentere AO VAGA forsyning

Se muligheder og fordele

Find vores pakkeløsninger for ventilation

Læs mere

Find vores pakkeløsninger for varmepumper

Se mulighederne

Spar 10% på alt fra månedens leverandør Lavabo - tilbuddet gælder kun i februar

Se tilbud

Spar 10% på alt fra månedens leverandør Lavabo - tilbuddet gælder kun i februar

Se tilbud
{{'{0} produkter' | aoStringReplace: result.Count}}

Din søgning gav desværre ikke noget resultat

Vi kunne desværre ikke finde noget ud fra søgningen: "{{searchString}}".

Prøv at søge efter nogle andre ord eller find varerne via kategorierne.

Søg varer


Du kan søge efter varenumre, EAN num, produktnavne og lign. 

Politik for kønsmæssig sammensætning

Politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn i virksomhedens øvrige ledelsesniveauer

Baggrund

Bestyrelsen i Brødrene A & O Johansen A/S (i det følgende AO) har opstillet måltal for den kønsmæssige sammensætning i bestyrelsen samt udarbejdet den følgende politik for at øge andelen af det underrepræsenterede køn på de øvrige ledelsesniveauer i selskabet.

Det er sket på baggrund af lov nr. 1383 af 23. december 2012, hvorefter de største danske virksomheder skal fastsætte måltal og udarbejde politikker for det underrepræsenterede køn i virksomhedernes ledelsesorganer og afrapportere herom.

Formålet med reglerne er at få en mere ligelig fordeling af kvinder og mænd i de øverste ledelsesorganer.

AO har et ønske om, at virksomhedens generelle kønsmæssige sammensætning på sigt skal afspejle sig på virksomhedens ledelsesniveauer, såvel på bestyrelsesniveau som på øvrige ledelsesniveauer, da dette efter AO’s overbevisning styrker selskabets forretning og resultater på såvel kort som lang sigt.

Denne politik fokuserer på kvinders repræsentation i virksomhedens øvrige ledelsesniveauer. Formålet er at medvirke til at give kvinder den nødvendige erfaring til at kunne varetage poster i virksomhedens eller andre virksomheders øverste ledelsesorgan.

Øvrige ledelsesniveauer

Politikken omfatter øvrige ledelsesniveauer i AO, der er defineret som ledende stillinger med medarbejderansvar, som ikke relaterer sig til bestyrelsen.

Øvrige ledelsesniveauer omfatter derfor direktionen, funktionsdirektører, direktører/funktions- og regionschefer, butiksledere samt øvrige mellemledere i funktionerne.

Tiltag med henblik på at øge andelen af det underrepræsenterede køn

AO ønsker, at medarbejderne oplever, at virksomheden har en åben og fordomsfri kultur, hvor den enkelte kan udnytte sine kompetencer og sit talent bedst muligt uanset køn.

Den kønsmæssige sammensætning i virksomheden generelt udgør ca. 80 % mænd og 20 % kvinder, mens andelen på øvrige ledelsesniveauer1 udgør ca. 85 % mænd og 15 % kvinder. På direktions- og funktionsdirektørniveau udgør fordelingen dog 62 % mænd og 38 % kvinder.

Det er AO’s hensigt, at den kønsmæssige sammensætning på de øvrige ledelsesniveauer på sigt kommer til at afspejle den generelle kønsmæssige sammensætning i virksomheden.

Med henblik på at øge andelen af det underrepræsenterede køn på øvrige ledelsesniveauer fokuserer AO derfor på følgende tiltag:

  • Alle lederstillinger opslås internt, og medarbejderne opfordres til at søge disse uanset køn. AO har fokus på at opfordre egnede kandidater af begge køn til at søge stillingerne.

  • Ved besættelse af stillinger på alle formelle ledelsesniveauer følges en formel rekrutteringsproces, der sikrer rekruttering af den bedst kvalificerede medarbejder. For at sikre lige muligheder for begge køn fokuserer AO på at tilbyde fleksible ordninger for videreuddannelse og personlig udvikling.

  • I kraft af medarbejderudviklingssamtaler sikres fokus på en god balance mellem arbejds- og privatliv, ligesom der sikres afklaring af den enkelte medarbejders egne ønsker til udvikling og karrieremål.

  • Der tilbydes passende faglig og personlig udvikling af kompetencer. Dette kan ske gennem uddannelse, ændring af jobindhold eller ansvar i den nuværende stilling. Der er fokus på at opfordre til udvikling af egne kompetencer hos begge køn.

  • Fastsættelse af måltal for den kønsmæssige sammensætning på øvrige ledelsesniveauer.

Der følges løbende op på ovenstående tiltag, og virkningen heraf vurderes en gang årligt.

Forventninger til resultaterne

Bestyrelsen og ledelseslaget i AO består af få deltagere, og de kønsmæssige andele er derfor letpåvirkelige overfor tilfældige ændringer. Udviklingen i den kønsmæssige sammensætning på de øvrige ledelsesniveauer skal derfor ses over en længeret tidshorisont.

De fastsatte måltal for den kønsmæssige sammensætning må ikke opfattes som faste og ufravigelige kvoter, idet det først og fremmest er afgørende, at selskabets ledere har de fornødne kompetencer. Måltal og politikken har derimod til formål at skabe en bevidsthed omkring den kønsmæssige sammensætning, således at dette naturligt indgår i vurderingen i lighed med andre faglige og ledelsesmæssige kvalifikationer, når der skal rekrutteres eller udnævnes ledere i selskabet.

Bestyrelsen gennemgår måltal samt politik, handlinger og resultater en gang om året med henblik på at revurdere og om nødvendigt tilpasse de opstillede måltal og den udarbejdede politik til selskabets udvikling.

Se den lovpligtige redegørelse for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen for 2022 på https://ao.dk/globalassets/download/regnskabsdata/2022/koensmaessig_sammensaetning_2022_rapport.pdf.

 

Godkendt af bestyrelsen den 22. februar 2023

 

1 Defineret som første og andet ledelseslag under bestyrelsen.